El desempeño del personal a veces se queda corto de las expectativas. Usted decide que es necesario "tener una charla" a un empleado cuyo desempeño es inadecuado. Estos 14 consejos de asesoramiento puede ayudar.
1. Se trata de rendimiento no el comportamiento. Usted debe estar preocupado por el comportamiento sólo si afecta al rendimiento.
2. Asegúrese de que el empleado está absolutamente seguro de dos cosas:
• el rendimiento preciso esperar
• la forma en que se medirá el desempeño.
Si hay la más mínima duda acerca de esto, reforzar las normas con fuerza.
3. Tener metas claras para la entrevista. Hacer estas claro para el empleado en cuestión antes de empezar.
4. Evite las preguntas que comienzan con "qué"? Ellos generan especulación, la opinión y la actitud defensiva. Si desea información precisa hacer preguntas que comienzan con "¿Qué?" "¿Quién?" "¿Cuál?" "¿Cuándo? Y" ¿Cómo? "
5. Tome un "interrogatorio" no es una "reprimenda" enfoque. ¿Quieres saber qué pasó y cómo asegurarse de que no vuelva a ocurrir. La crítica personal no lo conseguiremos.
6. Paráfrasis: controlar la información que reciba con la paráfrasis constante. Recuerde, usted no está tratando de ganar una discusión. Usted está tratando de obtener información que pueda actuar en el desempeño del personal para mejor.
7. Pregunte a los empleados cómo creen que debería haber manejado la situación. ¿Quieres que mejorar, no reforzar el rendimiento.
8. Evite el argumento. Usted no está tratando de demostrar quién tiene razón y quién está equivocado. ¿Quieres específico no mejora en el desempeño laboral de una victoria debate.
9. Alentar la contribución del empleado. No sólo queremos que se sientan libres de hablar libremente. Usted quiere que sus recomendaciones de mejora para garantizar un problema similar no vuelva a ocurrir.
10. Centrarse en el futuro. Lo hecho, hecho está. Lo que sucede la próxima vez es lo que realmente importa.
11. Reforzar positivos en el rendimiento. Asegúrese de que el empleado sabe lo que él o ella hace bien y lo que usted quiere seguir haciendo bien.
12. Obtener acuerdo sobre las medidas que deban tomarse. Aclare cualquier duda que el empleado tiene sobre el rendimiento que cabe esperar en el futuro.
13. Busque su opinión acerca de las mejoras del sistema necesarios para garantizar que el error no se repita. El problema puede haber surgido debido a un mal sistema en lugar de un error personal.
14. Evitar las amenazas. Centrarse en el rendimiento y la contribución de los miembros del personal a los resultados futuros del negocio.
Otros Temas
Trate de actuar en las deficiencias graves de rendimiento a medida que ocurren. ¿No quiere hasta que haya repetidos fracasos antes de tomar medidas correctivas. Es más fácil corregir un error que el efecto acumulado de muchos errores.
Resista la tentación de interrumpir el miembro del personal a menos que el error es extremadamente perjudicial para el negocio. Cuesta mucho menos para recuperar el rendimiento de un empleado existente que poner fin a él o ella y emplear un reemplazo.
Pero León ... Usted es "suave"
Usted puede sentir que estoy siendo "suave" en un miembro del personal errante. Yo no lo soy. Simplemente queremos asegurarnos de que usted dele todas las oportunidades para mejorar. Eso es mejor para usted.
Si usted simplemente quiere "darles un cohete", hágalo. Esa es tu elección. Pero no se engañe en la creencia de que "cohetes" creará mejora el rendimiento a largo plazo.
Conclusión
Cuando llegue el momento de tomar medidas acerca de los malos resultados, asegúrese de que es lo que haces. Ego disparo, ganar discusiones y jugando juegos psicológicos no va a mejorar en el desempeño laboral.
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